労務問題

労務問題は、一見、些細な問題にみえても、他の従業員の士気の低下や企業イメージの低下等を引き起こす等、時には企業経営の根幹を揺るがすような大きな問題になることもありえます。

労務問題の防止のためには、実態に則した就業規則等内部規則の整備、社内でのセミナーが有効な対策です。

また、労務問題が発生した場合には、法律及び過去の労働判例などをもとに、どのような内容の解決を図るのがよいか、その手段（示談、訴訟等か）に関し、助言させていただきます。

会社の現状にあった就業規則等が整備されているか、現在の労働法制にあった内容になっているか等を定期的に確認する必要があります。

人を雇うということは大変難しいものです。採用時に会社が期待したパフォーマンスと実態が相違するケースもありえます。このような場合を想定した採用が必要になります。

当該従業員の就業規則違反の内容や程度はどのようなものか、会社内に類似の前例があるか、労働法制や裁判例に基づき対応を検討する必要があります。

従業員の解雇といってもその事由は様々なものが考えられます。

会社のお金の着服等、従業員の解雇が認められやすい事例もありますし、他方、指示するとおりの仕事をこなせず一向に改善がみられない従業員や、精神疾患を患った従業員の解雇等一般的には、解雇が難しい事例もあります。

そのため、事案ごとに労働法制や裁判例に基づき対応を検討する必要があります。

未払賃金（残業代）の問題は、当初、従業員の一人から請求がなされた場合であっても、今後他の従業員へ波及することも想定されるため、会社にとっては大きな問題となることがあります。

そのため、会社としては、早急に、どのような対応をとるべきか（示談による解決か、訴訟による解決か、賃金規程等就業規則の見直しが必要か、過去の残業代を清算するべきか）等を検討する必要があります。

セクシャルルハラスメント及びパワーハラスメントが発生した場合、会社としては使用者責任や職場環境調整義務など、雇用契約上の使用者としての義務違反を問われるおそれがあります。そのため、会社としては日頃からセクシャルルハラスメント及びパワーハラスメントの防止に努める必要があります。

（事前対策）

会社としてはセクシャルハラスメント等を防止するため、事業主の方針の明確化および社内での周知・啓発を行っておく必要があります（就業規則の整備、社内報、パンフレット、冊子及びマニュアル等の配布または掲示）。

相談・苦情を受けた場合、会社は、秘密を保持し、不利益な取り扱いを行わないことも明確にしておきます。また、相談・苦情の窓口（担当部署や担当者）を定めておく必要があります。

（発生後の対策）

セクシャルハラスメント等が発生した場合、会社は、事実関係を迅速かつ正確に把握することが非常に重要です。

正しい事実関係の把握のためには、該当当事者及び関係者からヒアリングを行います。この際、プライバシーの保護にも十分な配慮が必要です。

事実関係の把握ができ次第、会社は、当該事案の解決策を検討します。また、これを機に、再発防止のため、従業員に対し改めて周知、啓発を行うことが有益です。

従業員が業務上第三者に損害を与えた場合には、会社は使用者責任を問われることおそれがあります。また労災事故が発生した場合には、安全配慮義務違反を問われるおそれがあります。

このような場合、会社としては、どのような対応をとるべきか（示談による解決か、訴訟による解決か）等を検討する必要があります。